Im Vorstellungsgespräch sollen Arbeitgeber ihre Bewerber kennenlernen und deren Beweggründe und Qualifikationen hinterfragen. Für beide ist es wichtig, einen Eindruck zu gewinnen von dem Menschen, der da vor Ihnen sitzt. Das passiert oft als lockeres Gespräch. Schwierig wird es dann, wenn Unternehmer und Führungskräfte im Nachhinein das Gespräch bewerten und den passenden Bewerber auswählen wollen. Denn das freie Gespräch ist nett, liefert aber selten belastbare Informationen.

Damit das nicht passiert, nutze ich gerne das „strukturierte Interview“. Wir empfehlen es oft bei Kunden, die wir bei der Bewerber-Auswahl beraten und begleiten. Damit können wir Bewerber auf ihre fachlichen und persönlichen Kompetenzen prüfen und eine möglichst objektive Gegenüberstellung der verschiedenen Bewerber und ihrer Qualifikationen durchführen. Subjektive Eindrücke oder vorschnelle Urteile, die sich später ggf. als falsch herausstellen, werden relativiert.

Es gibt verschiedene Untergruppen solcher Interviews (biographisch, situativ etc.), sie haben jedoch alle einen festen Ablauf. So werden jedem Bewerber die gleichen Fragen gestellt („Was ist für Sie das wichtigste Kriterium, sich bei uns zu bewerben?“ „Warum sollten wir uns für Sie entscheiden?“ etc.). Rückmeldungen und Eindrücke werden direkt in einer Checkliste festgehalten. Das wirkt vielleicht erst einmal etwas nüchtern, macht aber später die Auswertung des Gesprächs und die Auswahl des richtigen Kandidaten viel leichter.

Wir wenden diese Gesprächstechnik gern bei der Besetzung von Führungspositionen oder bei der Vermittlung hochqualifizierter Bewerber an. Mit dem strukturierten Interview lässt sich aber auf allen Ebenen und in allen Branchen arbeiten. Damit dabei das Bewerbungsgespräch für alle Beteiligten wirklich zu einem belastbaren Ergebnis führt, ist es wichtig, dass sich alle darauf vorbereiten: Die Bewerber, vor allem aber auch die Arbeitgeber.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Bewerber-Interviews gemacht? – Lassen Sie uns gerne darüber sprechen.