Joachim Lang

Vor einem Monat wurde ich offiziell als Geschäftsführer der cigus GmbH in Ulm verabschiedet. Wir haben das mit einem späten Neujahrsempfang für alle Beschäftigten verbunden, den einige aus dem Team vorbereitet hatten. Was mir dabei besonders gefiel: Mit einer geschickten „Jeder zieht eine Karte“-Aktion wurde quasi ausgelost, wer an welchem Tisch Platz nimmt. Dadurch wurden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bunt durchmischt. Eine im Prinzip ganz simple Maßnahme und zugleich so wertvoll. Denn so saßen auch diejenigen zusammen, die im Arbeitsalltag wenig miteinander zu tun haben, weil sie in unterschiedlichen Teams (z.B. Technische Dokumentation oder Engineering Development etc.) oder in verschiedenen Regionen arbeiten.

Mit diesem „Karten-Trick“ kamen über den Abend verteilt alle in Kontakt miteinander. Vermutlich hätten sie sich sonst – so kennen wir das von vielen Feiern und Veranstaltungen – zu ihrem jeweils eigenen Team gesetzt; zu den Menschen, die sie bereits kennen. Aus einem Nebeneinander verschiedener Teams wurde so ein Miteinander aller Kolleginnen und Kollegen.

Beschäftigte miteinander verbinden

Dieses Beispiel zeigt einmal mehr, wie wichtig in der Personalführung die richtige, situationsbezogene Methodik ist. Egal wie groß ein Unternehmen ist. Sie ist auch wichtig, wenn – wie bei cigus – thematisch und beruflich unterschiedlich tätige Menschen über Regionen verteilt zusammenarbeiten. Außerdem ergibt sich in Firmen oft eine gewisse Fluktuation, oder wachstumsbedingt kommen neue Mitarbeiter hinzu, auch sie müssen einbezogen werden. Zur Integration und für eine stabile Firmenkultur – ein langfristiges, konstruktives Miteinander – empfehle ich kreative Lösungen zu suchen und die Entwicklung in der Mitarbeiterbindung nicht dem Zufall zu überlassen.

Zudem verbringen seit der Corona-Pandemie in vielen Firmen Beschäftigte einen großen Teil ihrer Arbeitszeit nicht im Büro, sondern im Homeoffice. Oder sie sind an verschiedenen Standorten tätig, so wie bei cigus mit dem Sitz in Ulm und den Technischen Büros in Aalen und Königsbronn; und darüber hinaus Fachkräften, die verteilt in ganz Deutschland arbeiten.

Methoden und Maßnahmen der Personalführung

Sie alle muss ich als Leiter eines Unternehmens, als Führungskraft, unter einen Hut bekommen. Es braucht Methodiken, um die Menschen zu vernetzen, ihren Austausch untereinander zu fördern und sie auch auf Distanz erfolgreich zu leiten. Denn das wirkt sich immer positiv auf die Arbeitsmotivation und interne Abstimmungen aus – und damit auch auf die Ergebnisse der Arbeitsprozesse und den Erfolg des gesamten Unternehmens.

Personalführung hat ganz viel mit solcher Methodik und mit den entsprechenden Methodik-Kenntnissen zu tun. Das ist meiner Erfahrung nach niemandem in die Wiege gelegt. Das muss und sollte man als Führungskraft lernen und sich erarbeiten. Mit mehr und mehr Routine profitieren dann Führungskraft und Mitarbeiter gleichermaßen davon. 

Wichtig: Gute und regelmäßige Kommunikation 

Es gibt viele solcher Methoden. Damit meine ich nicht die sehr pauschale Differenzierung von autoritärem, kooperativem oder partizipativem Führungsstil. Das sind keine Methoden. Methoden sind erprobte Vorgehensweisen und damit zielbewusste Führungsinstrumente. Das fängt bei der einfachen Besprechung und einem regelmäßigen Team-Meeting an, geht über strukturierte Feedback-Gespräche und Zielgespräche(gerade in diesen ersten drei Monaten eines Jahres) bis hin zu Maßnahmen für Teambuilding oder eher spielerische Anwendungen wie bei der Platzwahl anlässlich meiner Verabschiedung. 

Bei allem spielt Kommunikation eine entscheidende Rolle. Ob es nun die Kommunikation zwischen Führungskraft und Angestellten ist, zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer, zwischen Mitarbeitern oder Teams untereinander oder – nicht zu vernachlässigen – die Kommunikation in der operativen Zentrale eines Unternehmens (Verwaltung, Buchhaltung, Recruiting etc.). Ebenfalls wichtig: Neben Führung und Leitung den Mitarbeitern genügend Raum lassen für persönliche und fachliche Entwicklung und eine Optimierung der eigenen Selbstorganisation.

Dass cigus zum Beispiel so erfolgreich durch die Corona-Pandemie gekommen ist, hat auch mit einer dichten und motivierenden Kommunikation gerade in den wirtschaftlich und sozial schwierigen Zeiten zu tun. Und ich bin sehr froh, dass mein Nachfolger als Geschäftsführer die regelmäßige Kommunikation mit den Beschäftigten fortführt – auch wenn wir natürlich einen unterschiedlichen Kommunikationsstil haben.

Wie genau dieser Kommunikationsstil aussieht, ist nicht so entscheidend. Er muss vor allem authentisch und zielgerichtet sein und zur Person passen. Ein Punkt, den ich beim Coaching von Führungskräften regelmäßig anspreche: Passt das Auftreten zur Person, ist die Wahrnehmung schlüssig und stimmig? Dient das Auftreten dem Ziel, das Miteinander der Belegschaft und damit auch das Unternehmen voranzubringen? Das sind nur einige der Fragen, die wir uns bei der Personalführung stellen. Vieles ist möglich. Ich freue mich immer mit Unternehmern und Führungskräften die Methoden zu erarbeiten, die zu ihnen und ihrem Team passen. 

Im Dezember habe ich an dieser Stelle von Jahresend-Rallye, Weihnachtsstress und Termindruck geschrieben. Und davon, dass nach den hektischen Wochen im besinnlichen Advent eine wirkliche Auszeit kommt: Weihnachten, Silvester, Ferien. 

Bei mir ist die Auszeit sogar noch länger, denn ich bin seit Anfang des Jahres nicht mehr als Geschäftsführer der cigus GmbH in Ulm tätig. Nach über 30 Jahren Unternehmer-Dasein habe ich die operative Leitung an meinen Nachfolger übergeben. Angesichts von 200.000 Unternehmen, die deutschlandweit auf einen Nachfolger warten, bin ich sehr glücklich und zufrieden, dass uns das gelungen ist. (wie erfolgreiche Nachfolge geht, habe ich in einem Interview erklärt) 

Was heißt das aber nun für mich und meine neu gewonnene freie Zeit? – Erst einmal nichts, denn wie erwartet geht es geschäftig weiter. Ich bin dem Unternehmen ja noch als Gesellschafter und Berater verbunden, ich habe Aufgaben im Beirat und außerdem bin ich selbständig weiter als Coach – vor allem im pferdegestützten Coaching – tätig.

Aus der aktiven Projektrolle heraus – mehr selbstbestimmte Zeit

Was ich mache: Ich kann besser abschalten, etwas kürzertreten und zusammen mit den Pferden aus unserem Coaching die Gedanken sortieren und viel draußen in der Natur sein. Darauf freue ich mich. Ich predige es zwar schon lange, wie wichtig das ist: immer wieder Freiräume und Auszeiten sichern. Aber predigen und machen sind zwei Paar Schuhe. Auch die Pferde, mit denen ich arbeite, können nicht ununterbrochen Höchstleistung bringen, sondern sie ruhen aus, brauchen gutes Futter und legen sich auch hin zum Ausruhen.

Aktuell bin ich noch in einige Firmen- und Kunden-Projekte eingebunden. Aber in der nächsten Zeit werde ich die vollends übergeben und kann dann freier über meine Zeit und mein Tun entscheiden. Ich spüre schon jetzt, wie sich die Reaktions-Geschwindigkeit reduziert.

Diese Verlangsamung sehe ich als großes Geschenk – und gleichzeitig frage ich mich, warum ich mich in der Vergangenheit überhaupt habe so oft (an)treiben lassen. Es war der Gedanke, dem Kundenwunsch zu entsprechen und Erfolg zu haben. Auch wenn es sich zunächst leichter anhört als es umzusetzen ist: schon jetzt spüre ich, dass die regelmäßigen Pausen für eine Reflexionsphase schöne neue Erkenntnisse bringen – und ich werde diese auch einhalten. Denn in meiner neuen Aufgabe als selbständiger Coach und Nachfolge-Berater muss ich neue Ideen entwickeln: Was will ich in den nächsten Monaten und Jahren machen? Welche Projekte sind interessant? Wie will ich die Aufgaben gestalten? 

Raus aus der Nachrichten-Spirale

Was ich auch gemacht habe: Ich habe eine Woche keine Nachrichten verfolgt.  Trump, Musk, Merz, FPÖ, AfD, Krisen und Kriege… ich wolle sehen, ob ich das brauche. Es war ein gutes Experiment. Die relevanten Informationen sind auch so zu mir gekommen. Die Nachrichtenlage verändert sich viel langsamer, als ich vermutet hatte. Was in den nächsten Wochen und Monaten politisch passieren wird, können wir eh nicht ahnen, sondern nur vermuten. Aber ich muss nicht alle paar Minuten ein Nachrichten-Update einholen. Lass die Welt sich drehen…

Das Wichtigste für mich – und das erkenne ich – ist, dass wir die nötigen Ruhephasen nicht auf den Urlaub schieben oder in die Zeit zwischen Weihnachten und Neujahr, sondern dass wir uns regelmäßig Zeit für ein Review nehmen. Ich werde nun zum Beispiel wöchentlich – zu Beginn oder am Ende einer Woche – ein Zeitfenster für eine bewusste Reflexion einplanen. Wie einen Jour fixe mit einem wichtigen Kunden – jetzt aber mit mir selbst. 

Termin mit mir selbst – und monatlich mit einem Sparring Partner

Das wird Übung brauchen und vermutlich nicht auf Anhieb klappen. Vielleicht dauert es zwei- oder dreimal, bis dieser Jour fixe Wirklichkeit wird (er findet halt dann doch nicht mit einem wichtigen Kunden statt, sondern „nur“ mit mir selbst…) Versuchen werde ich es aber immer wieder. Dieser „Termin mit sich selbst“, wie mein Kommunikationsberater ihn immer nennt, soll als meine Gewohnheit manifestiert werden. Jeder von uns kann das tun.

Eine große Hilfe ist es dabei, den Termin auch anderen gegenüber verbindlich zu erklären oder einen Sparring-Partner hinzuzuziehen und fest einzuplanen. Bei mir sind das zum Beispiel meine Frau, mein Sohn, aber auch Kollegen oder langjährige Wegbegleiter aus Wirtschaft und Industrie – und zum Beispiel auch mein Pferd aus meinem Coaching. Mit ihm kann ich wunderbar reflektieren und motiviert neue Entscheidungen treffen. Es versteht mich 😊

Vor einiger Zeit hatte ich in einem Beitrag gelesen, wie verbreitet bei (vor allem jüngeren) Arbeitnehmern die Angst vor dem Telefonieren ist. Lieber wird per Email oder Chat kommuniziert, um eine Sache zu klären – oft mit einem viel höheren Zeitaufwand und mehr Abstimmungs-Schleifen. Am Telefon könnten Anrufer und Angerufener sich viel schneller abstimmen. Doch die Telefon-Phobie – so der Fachbegriff – scheint weit verbreitet. Vor allem manchen Ingenieuren und anderen Fachleuten in technischen Berufen sagt man Probleme mit einer lebendigen Kommunikation nach („Ingenieure sind keine Kommunikationsmuffel“). Sie bevorzugen den Austausch via Mail oder Social Media.

Warum manche Menschen das Telefon meiden, dafür gibt es verschiedene Gründe. Die einen fürchten sich zu verhaspeln oder nicht schlagfertig genug zu sein. Andere haben grundsätzlich ein ungutes Gefühl, wenn es um ein persönliches Gespräch geht, ob am Telefon oder im direkten Austausch per Video oder im selben Raum. Wieder andere haben schlicht Sorge, am Telefon abgewiesen zu werden oder auf Bitten, Anregungen oder Wünsche einen Korb zu bekommen. Und manche bekommen schon einen erhöhten Puls, wenn Sie nur zum Hörer greifen. 

Tipps gegen die Telefon-Phobie

In jedem Falle gibt es mehrere Möglichkeiten, wie Betroffene mit der Angst vor dem Hörer umgehen können. Hier ein paar Tipps für Prophylaxe und Behandlung:

• Vorbereitung:
  Bereiten Sie sich auf ein Telefonat vor. Wie auf ein Gespräch, auf eine Projekt-Präsentation oder auf Gehaltsverhandlungen. Haben Sie Ihre Botschaft und Argumente parat. Diese Vorbereitung soll natürlich nicht mehrere Stunden umfassen. Aber sich ganz einfach klar werden über das, was ich sagen oder worum ich bitten will und was ich notfalls entgegnen kann, bevor ich den Hörer in die Hand nehme. Wer vorbereitet in ein Gespräch geht, ist immer im Vorteil.

• Anspruch:
  Was verlangen Sie von sich am Telefon? Dass sie überzeugen und auf Anhieb ein großes Projekt verkaufen? Dass Sie einen Auftrag erhalten? – Viele scheuen das Telefon, weil sie Angst vor dem Scheitern haben. Vielleicht sind dabei ihre Ansprüche schlicht zu hoch. Weil sie Erwartungen haben, die sich nun einmal nicht immer erfüllen. Zum Business gehört auch Absagen einzuholen. Wer es aber gar nicht erst versucht, kann keinen Erfolg erringen. Mehr als „nein“ sagen, kann der andere nicht. (If you don’t ask, the answer is always no.)

• Feste Telefonzeiten:
  Ein Tipp, den ich selbst auch anwende: Ich blocke mir Zeitfenster fürs Telefonieren. Nicht, weil ich Angst davor habe, sondern um eine klare Struktur in meinen Arbeitstag zu bringen. In diesen Zeitfenstern gehe ich bewusst an die Telefonate, muss nicht „zwischen Tür und Angel“ oder unter Zeitdruck sprechen und kann so in aller Ruhe mehrere Telefonate nacheinander erledigen. Diese äußere Ruhe – weil fest eingeplant – kann eine innere Ruhe nach sich ziehen. Probieren Sie es aus! 

• Einfach mal machen:
  Ob Ihre feste Telefonzeit für den anderen ein guter Zeitpunkt ist, ob Sie ihn in aller Frühe besonders gut erreichen oder besser mittags – das können Sie nicht wissen, Sie müssen es ausprobieren. Im schlimmsten Fall erreichen Sie ihn nicht und probieren es erneut – oder bitten um einen Rückruf, dann liegt der Handlungsauftrag bei Ihrem Gesprächspartner, und Sie müssen sich nicht neu überwinden…

• Sprechen Sie darüber:
  Ein weiterer Tipp: Sprechen Sie mit anderen über Ihre Befürchtungen und Ängste. Wie oben geschrieben: Telefon-Phobie ist durchaus verbreitet. Gerade unter denjenigen, die mit WhatsApp, Threads oder Telegram als wesentlichen Plattformen aufgewachsen sind. Es muss also niemandem peinlich sein, sich zu dem Problem zu bekennen. Ganz im Gegenteil: Nur dann lassen sich auch gemeinsam Lösungen finden.

Welche Erfahrungen machen Sie mit dem Telefonieren? Haben Sie weitere Tipps gegen die Angst vor dem Hörer? – Dann schreiben Sie mir gerne. Oder rufen Sie mich an 😊

Seit bald zehn Jahren leite ich im Cluster Nutzfahrzeuge in Ulm den Arbeitskreis „Nachwuchs-Ausbildung-Personal“. Ein langer und sperriger Begriff. Nun haben wir ihn inhaltlich und in der Bezeichnung geändert. Er heißt jetzt ganz einfach „Mensch und Arbeit“. Das ist nicht nur kürzer, es passt auch viel besser zu den aktuellen Anforderungen.

Im Kern geht es uns mit diesem Arbeitskreis darum, unsere Mitgliedsunternehmen bei ihrer Nachwuchs-Gewinnung bzw. beim Recruiting neuer Beschäftigter zu unterstützen und bei der Personalentwicklung zu beraten. Dazu referieren regelmäßig Unternehmer oder Fachleute zu Themen wie zum Beispiel Recruiting-Prozess, Bewerberauswahl und Personalführung. Aber auch die Anforderungen an die Flexibilität und Effizienz ändern sich unter aktuellen Rahmenbedingungen und in Zeiten von Homeoffice sowie in Kombination mit KI. 

Das richtige und qualifizierte Personal, das wir in allen Branchen und Hierarchie-Ebenen benötigen, setzt die Betriebe zum Teil mächtig unter Druck. Hinzu kommen die Personalengpässe durch den Verlust der erfahrenen Mitarbeiter, dem demographischen Wandel geschuldet. Dabei verlassen nicht nur die Mitarbeiter die Firmen, mit ihnen gehen auch jahrelange Expertise und wertvolle Kontakte. Wie sehen Regelungen mit Mitarbeitern jenseits der Rentenalters-Grenze aus? Wie können geschätzte Arbeitnehmer länger im Unternehmen gehalten oder bei Bedarf als Experten hinzugezogen werden, so dass es sich für beide Parteien lohnt? Ohne dass es zu Steuerbelastung oder finanziellen Einbußen bei den Betroffenen kommt? Dazu hatte ich hier bei LinkedIn auch schon geschrieben. 

Auch viele zusätzliche staatliche Gesetze und Verordnungen, das so genannte Whistleblower-Gesetz, Gesetze zur Nachhaltigkeit oder für Menschenrechte müssen umgesetzt werden und sorgen in der Organisation, bei der Schulung und bei der Personalführung für erheblichen Mehraufwand. Der Einsatz von KI in Unternehmen – Was ist sinnvoll? Wo müssen Beschäftigte geschult werden? Was ist aus Gründen von Datenschutz und Datensicherheit zu beachten? – kommt ebenfalls hinzu. In unserem eigenen Unternehmen, der cigus GmbH, erforschen wir gerade in Zusammenarbeit mit der Hochschule Neu-Ulm welche Vorteile KI im Recruiting und internen Prozessen bringen kann.

In Summe geht es also nicht mehr „nur“ um Nachwuchs und Ausbildung, sondern um viel mehr Themen, die rund um Organisation, Personalwirtschaft und Personalführung jedes Unternehmen und jede Einrichtung berühren. Und weil Personal noch immer das wichtigste Kapital eines Unternehmens ist und Unternehmen (ebenso wie die öffentliche Verwaltung) sich den verändernden Bedingungen stellen müssen und gleichzeitig unter Personalknappheit leiden, sehen wir im Thema „Mensch und Arbeit“ zentrale Faktoren für den Erfolg aller Betriebe.

Ende November war ich gebeten worden, bei einem Unternehmer-Abend in der IHK in Ulm über Personalführung in Zeiten von Homeoffice zu sprechen. „Führen auf Distanz“ war der Titel der Veranstaltung, und dass so viele Unternehmer, Geschäftsführer, Personal- und Teamleiter gekommen sind, zeigt, dass Homeoffice und überregionale virtuelle Personalführung bald vier Jahre nach dem ersten Corona-Lockdown zwar für viele selbstverständlich, aber deshalb nicht einfacher geworden ist. 

Anders als früher erledigen heute in fast allen Unternehmen, Verbänden oder Einrichtungen Beschäftigte mindestens einen Teil ihrer Arbeit in den privaten vier Wänden. Einige müssen mindestens zwei Tage pro Woche ins Büro, andere vier Tage, wieder andere gar nicht – das wird sehr unterschiedlich geregelt. In jedem Fall hat dieser Wechsel aus Anwesenheit und Abwesenheit und die geforderte und gelebte Flexibilität bei Homeoffice-Regelungen Folgen für die Personalführung – und für die sozialen und kommunikativen Kompetenzen, die Führungskräfte heute mitbringen müssen.

Wichtig für Führungskräfte: Die Ziele der Mitarbeiter kennen

Dazu ist zunächst einmal wichtig zu wissen, was „Führung“ überhaupt heißt. Da kamen einige der Veranstaltungs-Teilnehmer schon ins Nachdenken. Wir sprechen zwar oft von Personalführung oder Führungsverantwortung, doch kennen nicht alle die Bedeutung. Es geht nämlich nicht nur darum, Beschäftigte zu kontrollieren, zu bewerten oder anzuleiten. Es geht vor allem darum, gemeinsam Ziele zu erreichen. Dazu müssen den Mitarbeitern diese Ziele klar sein. Ein Team kann seine Zeile nur erreichen, wenn der einzelne Mitarbeiter seine Ziele erreicht. Erst dann profitiert auch das Unternehmen selbst.

„Wer nicht weiß, in welchen Hafen er segeln will, für den steht kein Wind günstig“ – dieses Seneca-Zitat umreißt ein Problem, das wir vielerorts in der Mitarbeiterführung haben. Ohne Ziel vor Augen fehlt manchen nicht nur der Antrieb, ich kann auch nicht entscheiden, ob der Kurs stimmt. Daher ist es wichtig, die Ziele im Blick zu behalten. Anders als im direkten Kontakt im selben Gebäude – wo ich meine Mitarbeiter jeden Tag sehe und ihnen ansehe, ob ihnen ihre Aufgabe klar ist, sie zufrieden sind und damit weiterkommen – muss ich in der virtuellen überregionalen Führung mehr Klarheit und kürzere Zielhorizonte vorgeben und ein regelmäßiges und professionelles Feedback beherrschen und nutzen. 

Mehr Flexibilität in der Personalführung

Dabei ist es wichtig, als Führungskraft gewissenhaft zu sein und vereinbarte regelmäßige (Online-)Meetings einzuhalten, aber zugleich die Personalführung flexibel zu gestalten. Teams können und sollen in neuen Situationen experimentieren und sich den Umständen anpassen. Beziehen Sie dabei alle Beschäftigten mit ein, bremsen Sie die, die sich in den Vordergrund drängen, und achten Sie darauf, dass sich nicht einzelne Mitarbeiter zurückziehen.

Es gibt verschiedene Symptome, die einen solchen Rückzug erkennen lassen. Hier heißt es unbedingt schnell und entschieden zu reagieren, damit einem der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin im Laufe des Arbeitens auf Distanz nicht verloren geht. Erste Anzeichen für eine abnehmende Bindung an Vorgesetzte oder Kollegen kann es zum Beispiel geben, wenn regelmäßige Online-Treffen, Telefonate oder auch nur der lose Austausch per Mail nachlassen oder nicht eingehalten werden. 

Alarmsignale erkennen, Risiken und Probleme offen ansprechen

Auch eine Entfremdung zur eigenen Arbeit oder zum Unternehmen sind ein Alarmsignal. Wenn die Leistung nicht mehr stimmt, sich Prokrastination (so genannte Aufschieberitis) breit macht, Fristen nicht mehr eingehalten werden oder Beschäftigte demotiviert wirken – sprechen Sie diejenigen schnell und direkt unter vier Augen an. Vereinbaren Sie Gesprächstermine, virtuell oder vor Ort im Unternehmen oder in ungestörter Atmosphäre in der Nähe des Mitarbeiters.

Solche Risiken und Probleme mit dem Homeoffice sind keine Seltenheit und sie sind sehr menschlich. Mancher kann sich mit der Arbeit in den privaten vier Wänden wunderbar organisieren, andere verlieren eine Arbeits- und Tagesstruktur aus dem Blick und verfallen schließlich in Unzufriedenheit, Überforderung, Antriebslosigkeit oder auch depressive Phasen. 

Über diese Risiken habe ich zu Beginn der zunächst Corona-bedingten Homeoffice-Tätigkeit 2020 von Beginn an offen mit meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der cigus GmbH gesprochen. Für Online-Meetings resp. Videokonferenzen war von Anfang an klar: Kamera an! Alle haben das mitgemacht. Alle wollten auch den Kontakt untereinander. Und ich wollte die Mitarbeiter sehen, ich wollte sehen, dass es ihnen gut geht, und dass sie trotz der damals schwierigen Lage wach und vorbereitet in den Arbeitstag starten.

Auch Homeoffice-Arbeit braucht Präsenz-Termine

In regelmäßigen Mailings habe ich allen Beschäftigten Anregungen gegeben, sich eine Wochen-Struktur zu erstellen. Dazu gehören in unserer Firma etwa ein regelmäßiges Meeting mit Leistungskontrolle oder Aufgabenverteilung am Montagmorgen, regelmäßige kurze persönliche Online-Meetings unter der Woche sowie am Freitag ein Wochenrückblick. Aber auch das Privatleben braucht – erst recht in Kombination mit der Homeoffice-Arbeit – eine Struktur bzw. einen klaren Tagesablauf. Dazu gehören feste Pausenzeiten, gesunde Ernährung, Bewegung an frischer Luft und genug Schlaf und Erholung. Wer fast nur remote arbeitet, muss lernen, auch konsequent Feierabend zu machen und damit zwischen beruflicher Zeit und Freizeit zu unterscheiden. Daran muss er sich selbst erinnern – oder erinnert werden. Das ist eine der wichtigen Fürsorge-Aufgaben von Führungskräften im Umgang mit Mitarbeitern, speziell mit Homeoffice.

Wichtig ist auch, die Homeoffice-Arbeiter durch Präsenz-Events immer wieder an das Unternehmen, an ihr Team und die Kollegen zu binden. Einige unserer technischen Teams treffen sich zum Beispiel etwa alle drei Monate zu einem Team-Meeting in unserer Zentrale in Ulm oder in einem der Technischen Büros. Darüber hinaus veranstalten wir jedes Jahr mindestens zwei Mitarbeiter-Events, zu denen auch alle aus dem Homeoffice eingeladen sind. Viele machen sich dann auch von weit her auf den Weg nach Ulm, weil sie diese Treffen in Präsenz schätzen. Das macht mich jedesmal wirklich glücklich, weil ich die Beschäftigten in einer guten Stimmung und einem guten und lebendigen Austausch miteinander erlebe. Da ist auch kein Unterschied spürbar, ob jemand jeden Tag ins Büro fährt oder die meiste Zeit zu Hause arbeitet. Damit schaffen wir eine wichtige Grundlage, um als hybrides Team mindestens ebenso erfolgreich zu sein wie als reines Präsenzteam – vielleicht sogar noch besser.

Die Neue Zürcher Zeitung (NZZ) berichtete vor einigen Wochen über die Karriere-Plattform LinkedIn und welche Bedeutung die Postings dort für Mitarbeiter-Recruiting haben. Gerade in Zeiten, in denen die Zahl freier Stellen die Zahl der Bewerber bei weitem übersteigt und qualifizierte und motivierte Beschäftigte unter potenziellen Arbeitgebern wählen können, ist die Präsenz auf Karriere-Plattformen enorm wichtig. 

Das gehe sogar so weit – heißt es in dem Beitrag – dass „Firmen vermehrt versuchen, ihre Angestellten als Werbebotschafter einzuspannen“. Also als Arbeitnehmer aktiv und reichlich posten und positiv über den Arbeitgeber berichten. Viele Unternehmen hätten „erkannt, dass sie ihre Visibilität auf LinkedIn massiv erhöhen könnten, wenn ihre Mitarbeiter dort aktiv seien“ zitiert der Beitrag einen Marketingexperten.

Tatsächlich posten auch meine Mitarbeiter(innen) und ich mehr oder weniger regelmäßig auf LinkedIn. Das gibt uns – der cigus GmbH – eine etwas erhöhte Sichtbarkeit, ist aber zugegeben nicht wirklich strategisch angelegt. Neue Fachleute gewinnen wir dennoch. Allein in diesem Jahr haben wir mehr als 20 neue Beschäftigte eingestellt – zum Teil von Wettbewerbern übernommen, zum Teil über LinkedIn oder auch XING gefunden. Viele bewerben sich allerdings auch von sich aus, weil sie über andere Wege von uns erfahren und Positives über uns hören oder in der Presse lesen. Das freut mich natürlich.

Der persönliche direkte Kontakt ist entscheidend

Um neue Mitarbeiter zu gewinnen, gehen wir aber noch andere Wege. Einer davon hat durchaus mit unseren bestehenden Beschäftigten zu tun. Nur dass ich sie nicht für LinkedIn-Postings einspanne. Sondern ich bitte sie regelmäßig um Empfehlungen, wenn sie jemanden kennen, der oder die sich einen Wechsel in unser Unternehmen und in spannende technische Projekte vorstellen kann. Ob sie diese Menschen schon lange kennen, auf einem Kongress, bei einer Fortbildung oder auf einer Party kennenlernen, das ist erst einmal nicht so sehr entscheidend. Wichtiger ist, dass sie einen guten ersten persönlichen Eindruck haben. 

Die persönliche Ansprache sowie persönlich ausgetauschte Erfahrungen und Wissen über eine Firma wie unsere und unsere Ingenieur- und Technologie-Branche hat erfahrungsgemäß einen höheren Stellenwert. Was auch ganz zu unserem Profil passt, denn das persönliche Miteinander ist in unserer Firma mitentscheidend für unseren Erfolg und für die Zufriedenheit der Kunden und auch jedes einzelnen Mitarbeiters. Wir sind nicht nur an einem Ort tätig, sondern haben neben unserer Zentrale in Ulm Technische Büros in Aalen und Königsbronn, außerdem arbeiten viele unserer Ingenieure, Entwickler und Technischen Leiter regelmäßig im Homeoffice oder als Berater beim Kunden vor Ort. Wir möchten, dass sich alle in ihrem Job und ihrem jeweiligen Umfeld wohlfühlen und so eine Basis für gute Arbeit haben. Das persönliche Miteinander spielt dabei eine große Rolle – nicht nur in virtuellen Konferenzen. 

Neue Mitarbeiter: Prämien für erfolgreiche Empfehlungen

Darum frage ich auch direkt unsere Beschäftigten, ob sie qualifizierte und motivierte Leute kennen, die zu uns passen könnten. Das Bemühen der Einzelnen honorieren wir mit einer Erfolgsprämie in zwei Schritten: einen ersten Teil gibt es, wenn mit dem vermittelten potenziellen Arbeitnehmer ein Vertrag zustande kommt. Den zweiten Teil gibt es nach erfolgreicher Probezeit. Damit erhöhen wir die Wahrscheinlichkeit für ein gelungenes Onboarding. So haben alle Beteiligten etwas davon, und zugleich unterstreicht die Honorierung in mehreren Schritten die Bedeutung und Ernsthaftigkeit des Ansinnens. Bis zu 1.000 Euro Prämie sind so drin.

Lustlose oder nur halb ernst gemeinte Bewerbungen können wir auf diese Weise weitgehend vermeiden. Und im Extremfall gelingt es uns schnell die Spreu vom Weizen zu trennen… Da höre ich von anderen Firmen schlimmere Berichte, etwa dass Bewerber sich lange bitten lassen, sich nicht entscheiden können oder selbst nach unterschriebenem Vertrag einfach am ersten Arbeitstag nicht erscheinen und gleich wieder kündigen. Mit der persönlichen Empfehlung und unserem strukturierten Auswahlprozess fahren wir dagegen sehr erfolgreich, auch wenn bei uns und unseren Kunden der Bedarf an Fachkräften häufig höher ist als das Angebot auf dem Arbeitsmarkt.

Erfolgsfaktoren: Reale Netzwerke und authentischer Austausch

In jedem Falle machen wir uns als Ingenieur-Unternehmen die direkte Ansprache potenzieller Mitarbeiter zunutze. Wir legen damit Wert auf unsere guten eigenen Netzwerke. Dazu zählt der regelmäßige Erfahrungs- und Wissensaustausch mit anderen Firmen, mit Verbänden wie bei uns zum Beispiel mit dem Cluster Nutzfahrzeuge, dessen Beirat sowie die Arbeitsgruppe Aus- und Fortbildung ich leite. Letztlich sind Empfehlungen durch die eigenen Mitarbeiter auch nichts anderes als Arbeit in und mit (deren) Netzwerken. 

Auch mir persönlich ist dieser direkte menschliche und fachliche Austausch immer lieber als Serien von Postings bei LinkedIn oder anderen Karriere-Plattformen. Für mich hängt erfolgreiche Personalbeschaffung immer auch mit der Authentizität des Arbeitgebers und dessen Mitarbeiter zusammen. Im Beitrag der NZZ heißt es über die neue LinkedIn-Methode: „Mitarbeiter werden so zu einer Art Cheerleader ihres Arbeitgebers.“ Das wiederum macht äußerlich vielleicht viel her, ist aber aus meiner Sicht nicht authentisch. Ich bleibe daher lieber bei unseren Methoden, mit denen wir auch in einer digitalen Welt auf einem recht analogen Weg sehr gute Arbeitskräfte gewinnen.